试用期员工试用不合格时，若处理不当，用人单位极易陷入法律风险。以下为您具体说明：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若用人单位无法证明员工不符合录用条件，或解除程序不合法，即构成违法解除，需向员工支付赔偿金。例如，某公司以“试用期表现不佳”为由解除员工劳动关系，但未提供明确录用条件及员工不符的证据，员工申请仲裁后，公司被判支付违法解除赔偿金。
2. 证据不足导致败诉风险：解除劳动关系时，若缺乏关键证据（如录用条件确认书、考核记录等），劳动争议中可能因举证不能而败诉。比如，某单位主张员工试用期不合格，仅口头评价无书面标准和记录，仲裁机构最终不支持其解除决定。
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试用期员工不合格的解除并非绝对，存在特殊情形可能影响结果。
1. 未明确录用条件：若用人单位未在员工入职时明确告知具体录用条件，即使员工试用表现未达预期，也不能直接以“不符合录用条件”为由解除。因缺乏法定判断依据，此类解除会被认定违法，用人单位需担责。
2. 考核过程不公：若考核存在偏袒、歧视或未遵程序（如仅对特定员工设不合理指标、不给平等考核机会），据此得出的“不合格”结论无效，用人单位解除劳动关系同样不合法，员工可要求继续履行合同或获赔。
3. 员工因特殊情况暂不能胜任：如试用期内突发疾病或工伤，短期内无法正常工作，用人单位不能简单以不合格解除。应依法给予医疗期或调岗，待员工恢复或调整岗位后仍不能胜任，才可解除，否则构成违法。
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判断试用期员工不合格解除劳动关系是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条明确：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”第二十一条补充：“试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形外，用人单位不得解除劳动合同，且需向劳动者说明理由。”因此，用人单位合法解除的核心是“试用期间被证明不符合录用条件”，需同时满足：明确录用条件并告知员工、有充分证据（如客观考核记录）证明员工不符、解除时向员工说明理由。三者缺一不可，否则构成违法解除。

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