针对公司解散三期女工的赔偿问题，核心需结合《劳动合同法》及三期保护规则确定。以下为不同情形的具体分析：
公司解散三期女工应依法支付经济补偿，若存在特殊情况还需额外保障权益。

1. 若公司合法启动解散程序（如股东会决议解散）：三期女工有权获得经济补偿，补偿标准为每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资；同时需结清孕期、产期、哺乳期内的工资及福利待遇（如产假工资、生育津贴）。
2. 若公司解散前已违法解除三期女工劳动合同：除经济补偿外，还需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
3. 若公司资产不足以支付所有债务：三期女工的工资、经济补偿等劳动债权优先于普通债权受偿。
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公司解散时三期女工的赔偿可能受以下特殊情况影响，需区别处理：
1. 公司进入破产清算程序：若公司解散后因资产不足申请破产，三期女工的工资、经济补偿等劳动债权属于优先受偿债权，优先于破产费用、共益债务及普通债权，但需在破产债权申报期内及时申报，否则可能丧失受偿权。
2. 三期女工自愿放弃部分权益：若女工为尽快拿到补偿，与公司签订协议自愿放弃部分经济补偿，该协议需在女工完全知情且自愿的前提下签订才有效，否则可主张协议无效。
3. 公司解散前已为女工缴纳生育保险：若女工处于产期，生育津贴可由生育保险基金支付，公司需配合办理申领手续，若未缴纳生育保险，则生育津贴由公司承担。
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公司解散时三期女工可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 劳动债权无法足额受偿风险：若公司资产不足以支付所有债务，虽劳动债权优先于普通债权，但仍可能因资产不足导致补偿金额打折。例如：公司解散时仅有100万资产，需支付员工工资、经济补偿共150万，三期女工的补偿可能仅能按比例获得部分清偿。
2. 证据链断裂风险：若未保留三期证明或工资条，可能无法证明三期身份及工资标准，导致仲裁或诉讼时无法获得足额补偿。例如：孕期女工未保留医院的孕检报告，公司否认其孕期身份，导致无法主张三期福利待遇。
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公司解散三期女工的赔偿依据主要来源于《劳动合同法》的明确规定，以下结合法条进行具体适用分析：
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十二条规定，用人单位不得依照第四十条、第四十一条（含经济性裁员）解除三期女职工劳动合同；第四十七条规定，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资。公司解散属于劳动合同终止情形，但三期女工的特殊权益需优先保障：
1. 合法解散时，公司需按第四十七条支付经济补偿，同时结清三期内的工资、产假待遇等，因三期女工处于特殊生理阶段，其劳动债权受法律优先保护；
2. 若公司在解散前违法辞退三期女工，则适用第八十七条，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。综上，公司解散时三期女工至少可获得经济补偿及三期福利待遇，违法辞退还需加付赔偿金。

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