实践中，部分学徒或用人单位可能因认知偏差做出错误操作，需特别注意规避。
1. 学徒盲目签署“免责协议”：部分单位要求学徒签订排除劳动法适用的协议（如约定“不享受社保、加班费”），若双方实际构成劳动关系，此类条款因违反法律强制性规定无效，但会增加维权难度。
2. 用人单位拒付劳动报酬：部分单位以“学徒是学习为主”为由长期不支付工资或仅给少量补贴，若学徒实际从事业务工作并受管理，单位需按最低工资标准支付劳动报酬，拒付属违法行为。
3. 学徒未及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，若学徒发现权益受损后未及时收集证据或申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。
若你曾有类似错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施。
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关于学徒不是正式员工是否违法的问题，需结合协议内容与实际用工情况判断。
学徒不是正式员工本身不必然违法，关键在于双方关系是否符合劳动关系特征。
1. 若学徒协议约定了固定工作时间、明确工作内容，且用人单位对学徒进行日常考勤、奖惩等管理，同时定期支付劳动报酬（含生活费），则双方构成劳动关系，未按正式员工（劳动者）标准保障其权益（如社保、加班费）违法。
2. 若学徒以学习技能为核心目的，用人单位仅提供培训场地/指导，不要求学徒固定工作，也不支付劳动报酬（或仅补贴少量生活费），双方无管理与被管理关系，则属民事培训关系，“不是正式员工”不违法。
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学徒身份认定不清可能引发法律风险，以下为常见风险点及实例说明。
1. 劳动关系认定失败风险：如餐厅学徒小王签署的协议仅写“学习厨艺”，但实际每天固定工作8小时，参与餐厅洗碗、备菜等业务，单位每月支付1000元生活费。若小王未保存考勤记录、工作聊天记录，仲裁时可能因证据不足无法认定劳动关系，导致无法主张社保补缴、加班费等权益。
2. 劳动报酬损失风险：如汽修厂学徒小李，单位以“培训期”为由6个月未支付工资，仅提供住宿。若双方构成劳动关系，小李可主张按当地最低工资标准支付工资，但若小李未及时维权，可能因单位倒闭或证据丢失无法追回损失。
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针对学徒与用人单位的关系认定，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。若学徒与用人单位存在管理与被管理关系（如按单位要求上下班、服从工作安排），从事的工作属于单位业务组成部分（如餐厅学徒参与日常收银、后厨帮工），且单位支付劳动报酬，则双方形成劳动关系，学徒属于劳动法意义上的劳动者。此时若用人单位以“不是正式员工”为由拒绝签订劳动合同、缴纳社保，则违反该条款，需承担相应法律责任。

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